兩權分立使所有者與經(jīng)營者的目標和利益之間具有巨大的差異性÷從而導致經(jīng)理層的行為偏離了最大化股東利益的方向。如何引導和規(guī)范經(jīng)營者，使其目標趨向與股東一致，是公司制度設計者必須認真研究的課題。。我國的實際情況來看，國有公司的所有在一定程度上是虛置的，股東很難對經(jīng)營者形成有效的監(jiān)督，在這種‘晴況下如何使經(jīng)營者追求公司績效最大化或股東財富最大化更是尤為必要。
研究激勵的理論很多，一般來說，可以分別從管理學角度和經(jīng)濟學角度進行劃分。不論從哪一種角度研究激勵問題，最終都需要建立有效的激勵機制，即設計二種關于公司所有者與經(jīng)營者如何分享經(jīng)營成果的一契約，將所有者目標內(nèi)化為經(jīng)營者目標，調動他們的主觀能動性，使其致力于實現(xiàn)公司的長遠利益和整體利益。有效的激勵機制應包括3個方面的內(nèi)容：報酬激勵機制、控制權激勵機制和聲譽激勵機制。
(1)報酬激勵機制。經(jīng)營者報酬結構一般包括：①薪水；②津貼和福；③效益獎金；④經(jīng)營者持股、股票期權等。前兩項是對經(jīng)理人就業(yè)的機會成本和風險的補償，是吸引優(yōu)秀人才的前提條件，但與工作業(yè)績不直掛鉤，起不到激勵的作用。效益獎金對經(jīng)營者具有短期激勵作用，經(jīng)營持股、股票期權等則對經(jīng)營者具有長期激勵的作用。一個有效的報酬激勵機制應當是后兩者的結合。
(2)控制權激勵機制。基于管理學對激勵的認識，凡能滿足人的需的因素，就可以作為激勵因素。經(jīng)營者掌握控制權，可以充分施展其經(jīng)營才能，滿足其自我價值實現(xiàn)的需要，同時還能享受職位特權帶給他的除兜報酬以外的在職消費等物質利益及控制他人的優(yōu)越感。在現(xiàn)代企控制權的所有者通過契約將日常經(jīng)營控權授予了職業(yè)經(jīng)理人，包括日常的生產(chǎn)、銷售、雇用等權利。經(jīng)營者控權激勵機制是一種通過決定是否授予特定控制權以及選擇對授權的制約程度來激勵、約束經(jīng)營者行為的制度安排。從本質上看，經(jīng)營者控制權勵機制是一種動態(tài)調整經(jīng)營者控制權的決策機制，決策的內(nèi)容是是否予控制權、授予誰和授權后如何制約，決策結果會相當大程度地影響經(jīng)者的產(chǎn)生、經(jīng)營者的努力程度和行為。這種制度安排或決策機制表現(xiàn)股東大會、董事會、經(jīng)理人員和監(jiān)事會之間的權力分配和相互制衡關系。
(3)聲譽激勵機制。人的需要是多層的，不僅有物質利益方面的需，赴有精神利益方面的需要。在管理學看來，追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要?，F(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)營者努力經(jīng)營，并非僅僅是為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業(yè)的發(fā)展證實自己的經(jīng)營才能和價值，從而達到自我實現(xiàn)。在西方企業(yè)中，精神激勵的形式表現(xiàn)為賦予經(jīng)營者重要的社會地位，表現(xiàn)為以經(jīng)營者形象和價值觀為代表的企業(yè)精神和企業(yè)文化。